Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano

✍ Scribed by Idalberto Chiavenato

• Publisher: Atlas
• Year: 2022
• Tongue: Portuguese
• Leaves: 828
• Edition: 5
• Category: Library

✦ Synopsis

Para além da administração dos recursos humanos: a gestão do talento. De forma didática, Gestão de Pessoas – O Novo Papel da Gestão do Talento Humano apresenta os novos horizontes e as desafiadoras tendências que se abrem para o futuro próximo nessa área.

Considerado texto obrigatório para programas de treinamento e desenvolvimento de executivos que desejam ser gestores de pessoas, este livro ainda traz acesso à Sala de Aula Virtual do professor Idalberto Chiavenato, uma ferramenta que reúne diversos recursos, como vídeos do autor, atividades para debate, textos para reflexão e casos para discussão, além de quizzes, mapas mentais e um glossário interativo.

Por que ter Gestão de Pessoas?

Tão importante quanto o próprio negócio da empresa, o capital humano passou a ser elemento essencial para preservação, consolidação, competitividade e sustentabilidade de uma organização. Além disso, uma vantagem competitiva da organização será aprender a utilizar corretamente o conhecimento e as competências das pessoas e colocá-los de maneira rápida e eficaz em ação na busca de soluções inovadoras na oferta de novos produtos e serviços. Assim, nesta nova edição, o professor Chiavenato parte dos novos desafios da gestão de pessoas e direciona a atenção do leitor para seis ações que se conectam em rede: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e, por fim, aplicar pessoas. Juntos, esses tópicos constituem a base estrutural do livro e a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização.

✦ Table of Contents

Capa
Frontispício
GEN
Página de rosto
Pagina de créditos
Sobre o Autor
Prefácio
Sumário
Parte I – Novos Desafios da Gestão do Talento Humano: Novo mundo do trabalho reinventando o RH
Capítulo 1 Introdução à Moderna Gestão do Talento Humano
1.1 O Contexto da Gestão do Talento Humano
1.1.1 As diferenças individuais e as diferenças organizacionais
1.2 Conceito de Gestão do Talento Humano
1.2.1 As pessoas como parceiras da organização
1.2.2 Aspectos fundamentais da moderna GTH
1.3 Objetivos da Gestão do Talento Humano
1.4 Processos de Gestão do Talento Humano
1.4.1 Que é a Gestão do Talento Humano?
1.4.2 Modelo de seis processos básicos da GTH
1.4.3 Que é um processo?
1.5 Estrutura do Órgão de Gestão do Talento Humano
1.6 GTH Como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
1.6.1 Centralização/descentralização das atividades de GTH
1.6.2 Interação entre linha e staff e seus possíveis conflitos
1.6.3 Responsabilidades de GTH dos gestores de linha
Referências
Capítulo 2 Gestão do Talento Humano em um Ambiente Dinâmico e Competitivo
2.1 Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
2.2 Novos e Mutáveis Desafios do Mundo Moderno
2.3 Novos Papéis da Gestão Humana
2.4 Gestão Humana e do Capital Intelectual
2.4.1 Talento humano
2.4.2 Capital humano
2.4.3 Capital intelectual
2.5 Para Quem a GH Deve Trabalhar?
2.6 Qual é o Negócio da GH?
2.6.1 Ecossistema organizacional ao redor da comunidade colaborativa de talentos
2.7 Qual é a Proposta de Valor da GTH?
Referências
Capítulo 3 Planejamento Estratégico da Gestão do Talento Humano
3.1 Estratégia Organizacional
3.1.1 Os desdobramentos da estratégia
3.2 Planejamento Estratégico da Gestão Humana
3.3 Planejamento Estratégico da GTH com base em Competências
3.3.1 A amplitude do planejamento estratégico da GH
3.4 Missão Organizacional
3.4.1 Valores organizacionais
3.5 Visão de Futuro
3.6 Objetivos Organizacionais
3.6.1 Ecossistema de apoio da estratégia de GH
3.6.2 Gestão estratégica de GTH
3.6.3 Tipos de planejamento estratégico de GTH
3.6.4 Aporte do Balanced Scorecard (BSC) à estratégia organizacional
3.7 Modelos de Planejamento Tático de GTH
3.8 Modelos de Planejamento Operacional de GTH
3.9 Fatores Intervenientes no Planejamento Operacional de GTH
3.9.1 Absenteísmo
3.9.2 Rotatividade de pessoal
3.9.3 Mudanças nos requisitos da força de trabalho
3.9.4 Apreciação crítica dos modelos de planejamento de GTH
3.10 Níveis de Atuação da Gestão do Talento Humano
Referências
Parte II – Agregando Talentos e Competências: Alocando talentos e competências no negócio da organização
Capítulo 4 Recrutamento de Talentos
4.1 Dinâmica do Mercado de Trabalho
4.1.1 Fatores condicionantes do MT
4.2 Mercado de Talentos
4.3 Conceito de Recrutamento
4.3.1 Recrutamento interno e externo
4.4 Qual é o Foco do Recrutamento?
4.5 Técnicas de Recrutamento Externo
4.6 Avaliação dos Resultados do Recrutamento
Referências
Capítulo 5 Seleção de Talentos e Competências
5.1 Conceito de Seleção de Talentos e Competências
5.1.1 Qual é o foco do processo seletivo?
5.1.2 Seleção como um processo de comparação
5.1.3 Seleção como um processo de decisão e escolha
5.1.4 Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos
5.1.5 Identificação das características pessoais do candidato
5.2 Bases Para a Seleção de Talentos e Competências
5.2.1 Bases de comparação para selecionar talentos
5.2.2 Mapeamento das competências
5.3 Técnicas de Seleção
5.3.1 Entrevista de seleção
5.3.2 O que você deve saber para poder entrevistar candidatos
5.3.3 Como conduzir entrevistas de seleção
5.3.4 Provas de conhecimentos ou de capacidades
5.3.5 Testes psicológicos
5.3.6 Testes de personalidade
5.3.7 Técnicas de simulação
5.4 O Processo de Seleção de Talentos e Competências
5.5 Avaliação de Resultados do Processo Seletivo
5.5.1 Resultados do processo seletivo
5.5.2 Métricas para o processo seletivo
5.5.3 Competências desejadas pelas organizações
Referências
Parte III – Engajando Talentos e Equipes: Conquistando talentos e construindo equipes empoderadas
Capítulo 6 Socialização Organizacional: Construindo uma excelente e contínua interação humana
6.1 Cultura Organizacional
6.2 Componentes da Cultura Organizacional
6.2.1 O que é cultura organizacional?
6.2.2 Características das culturas bem-sucedidas
6.2.3 Culturas conservadoras e culturas adaptativas
6.2.4 Como mudar uma cultura organizacional
6.2.5 Clima organizacional
6.2.6 Valores organizacionais
6.3 Socialização Organizacional
6.3.1 Ajustamento recíproco
6.3.2 Contrato psicológico
6.3.3 Aprendizagem da cultura organizacional
6.3.4 Métodos de socialização organizacional
6.3.5 Programa de orientação
6.3.6 Empowerment
Referências
Capítulo 7 Qualidade de Vida no Trabalho
7.1 Qualidade de Vida no Trabalho
7.1.1 Componentes da QVT
7.1.2 Modelos de QVT
7.1.3 Programas de bem-estar dos colaboradores
7.2 Higiene do Trabalho
7.3 Saúde Ocupacional
7.3.1 Medicina ocupacional
7.3.2 Estresse no trabalho
7.3.3 Como reduzir o estresse no trabalho
7.4 Segurança no Trabalho
7.4.1 Prevenção de acidentes
7.4.2 Estatísticas de acidentes
7.4.3 Causas dos acidentes no trabalho
7.4.4 Traços de personalidade que predispõem a acidentes
7.4.5 Como prevenir acidentes
7.4.6 Custos dos acidentes
7.5 Avaliação do Programa de Higiene e Segurança do Trabalho
Referências
Parte IV – Aplicando Talentos e Competências: Pondo talentos e competências em ação
Capítulo 8 Modelagem do Trabalho
8.1 O que era
8.2 Conceito de Trabalho
8.3 Desenho do Trabalho
8.4 Modelos de Desenho do Trabalho
8.4.1 Modelo clássico ou tradicional
8.4.2 Modelo humanístico
8.4.3 Modelo contingencial
8.4.4 Enriquecimento dos trabalhos
8.4.5 Aspectos motivacionais do desenho do trabalho
8.5 Descrição e Análise do Trabalho
8.5.1 Conceito de descrição de trabalhos
8.5.2 Conceito de análise de trabalhos
8.6 Métodos de Colheita de Dados Sobre Trabalhos
8.6.1 Método da entrevista
8.6.2 Método do questionário
8.6.3 Método da observação
8.6.4 Etapas do processo de análise de trabalhos
8.6.5 Usos da descrição e análise de trabalhos
8.7 Modelagem do Trabalho por Competências
8.8 Gestão da Carreira
8.8.1 Autogestão da carreira
8.9 Trabalho em Equipe
8.9.1 Tipos de equipes
8.9.2 Competências necessárias à equipe
Referências
Capítulo 9 Gestão do Desempenho Humano: Pondo os Talentos em Ação
9.1 Gestão do Desempenho Organizacional
9.2 Conceito de Desempenho
9.3 Conceito de Gestão do Desempenho Humano
9.4 E como Fica a Velha Avaliação do Desempenho?
9.4.1 O velho conceito de avaliação do desempenho
9.4.2 Qual é o foco da avaliação do desempenho?
9.4.3 Por que avaliar o desempenho?
9.4.4 Quem deve avaliar o desempenho?
9.5 Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
9.5.1 Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho
9.6 Novas Abordagens na Retroação do Desempenho
9.6.1 Revisão participativa por objetivos (APPO)
9.6.2 Avaliação 360 graus
9.7 Aplicações da Gestão do Desempenho Humano
Referências
Parte V – Recompensando Talentos e Equipes: Proporcionando feedback positivo aos talentos e às equipes
Capítulo 10 Remuneração: Proporcionando Recompensas aos Talentos e às Equipes
10.1 Recompensas Organizacionais
10.2 Conceito de Remuneração
10.2.1 Os quatro componentes da remuneração total
10.2.2 Recompensas financeiras e não financeiras
10.2.3 Salário nominal e salário real
10.2.4 Tipos de salário
10.2.5 Significados do salário
10.2.6 Composição dos salários
10.3 Desenho do Sistema de Remuneração
10.3.1 Critérios para construção de um plano de remuneração
10.4 Conceito de Gestão de Salários
10.4.1 Objetivos da gestão de salários
10.4.2 Qual é o foco da remuneração?
10.5 Avaliação e Classificação de Trabalhos
10.5.1 Métodos tradicionais de avaliação de trabalhos
10.6 Remuneração por Competências
10.7 Remuneração pela Complexidade do Trabalho
10.8 Pesquisa Salarial
10.9 Decorrências dos Salários
10.10 Política Salarial da Empresa
Referências
Capítulo 11 Programas de Incentivos: Incentivando o Engajamento
11.1 Recompensas e Punições
11.1.1 As relações de intercâmbio
11.1.2 Qual é o foco dos incentivos?
11.2 Novos Métodos em Remuneração
11.3 Remuneração Variável
11.4 Plano de Bonificação Anual
11.5 Distribuição de Ações da Empresa aos Talentos
11.6 Opção de Compra de Ações da Companhia
11.7 Participação nos Resultados Alcançados
11.8 Distribuição do Lucro aos Talentos
11.9 Como Desenhar um Plano de Incentivos
Referências
Capítulo 12 Benefícios e Serviços Sociais: Melhorando a qualidade de vida dos talentos
12.1 Conceito de Benefícios
12.1.1 Origens dos benefícios
12.2 Tipos de Benefícios Sociais
12.3 Objetivos dos Planos de Benefícios
12.4 Desenho do Pacote de Benefícios
12.4.1 Critérios de desenho do plano de benefícios
12.4.2 Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios
12.4.3 Etapas do desenho do plano de benefícios
12.5 Custos dos Benefícios Sociais
12.6 Previdência Social e Previdência Privada
12.6.1 Planos de previdência privada
12.6.2 Como escolher um plano de previdência privada?
Referências
Parte VI – Desenvolvendo Talentos, Equipes e Organizações: Proporcionando vantagens competitivas a todos os stakeholders
Capítulo 13 Treinamento: Proporcionando Habilidades e Competências
13.1 Conceito de Treinamento
13.1.1 Qual é o foco do treinamento?
13.2 Processo de Treinamento
13.3 Diagnóstico Das Necessidades de Treinamento
13.3.1 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento
13.3.2 Mapeamento das competências
13.4 Desenho do Programa de Treinamento
13.4.1 Tecnologia de treinamento
13.5 Execução do Programa de Treinamento
13.5.1 Tipos de treinamento
13.5.2 Técnicas de treinamento
13.6 Avaliação do Programa de Treinamento
13.7 Tendências do Treinamento
Referências
Capítulo 14 Desenvolvimento de Talentos, Equipes e Organizações: Agregando competências a todos na organização
14.1 Novos Tempos
14.1.1 Onda de reorganizações
14.2 Desenvolvimento de Talentos
14.2.1 Modelos de desenvolvimento de talentos
14.2.2 Desenvolvimento de carreiras
14.2.3 Programas de trainees
14.3 Desenvolvimento de Gestores
14.4 Desenvolvimento de Equipes
14.5 Desenvolvimento Organizacional
14.5.1 Aprendizagem organizacional (AO)
14.5.2 Organizações de aprendizagem
14.5.3 Tipos de conhecimento
14.5.4 Gestão do conhecimento (GC)
14.5.5 Desenvolvimento organizacional (DO)
14.5.6 Processo de DO
14.5.7 Técnicas de DO
14.5.8 Aplicações de DO
14.5.9 Limitações do DO
14.6 Criatividade e Inovação
14.6.1 Processo inovador
14.7 Universidades Corporativas
14.7.1 Influência das UC sobre as pessoas
Referências
Parte VII – Monitorando Talentos e Equipes: Criando plataformas e redes conectadas
Capítulo 15 Banco de Dados e Sistemas de Informações de GTH
15.1 Comunicações Internas
15.2 Necessidade de Informações
15.3 Banco de Dados de GTH
15.4 Sistemas de Informações de GTH
15.4.1 Sistema de informação para a GTH
15.4.2 Sistema de informação gerencial de GTH
15.4.3 Sistema de informação dos colaboradores
15.4.4 Avaliação dos sistemas de informação de GTH
15.5 Sistemas de Monitoração de GTH
15.5.1 Jornada de trabalho
15.6 Balanço Social
15.6.1 Responsabilidade social das organizações
15.6.2 Contabilidade de GTH e o capital intelectual
Referências
Parte VIII – O Futuro da Gestão do Talento Humano: Os novos caminhos da Gestão Humana
Capítulo 16 Avaliação da Gestão do Talento Humano: Medindo a criação de valor e a entrega de resultados da GTH
16.1 Necessidade de Indicadores de Desempenho e de Resultados
16.2 Avaliação da Função de GTH
16.2.1 Quem deve avaliar a GTH?
16.3 Critérios de Avaliação da GTH
16.3.1 Critérios subjetivos de avaliação
16.3.2 Critérios objetivos de avaliação
16.3.3 Retorno do investimento (ROI)
16.3.4 Avaliação por meio de técnicas contábeis
16.3.5 Avaliação por listagens de verificação (checklists)
16.3.6 Abordagens estatísticas de avaliação
16.3.7 Balanced Scorecard (BSC)
16.4 Pesquisas Internas de Avaliação
16.4.1 Pesquisa de clima organizacional
16.5 Pesquisas Externas de Avaliação
16.6 Benefícios da Avaliação da Função de GTH
16.7 Talentos como Criadores de Valor e Provedores de Receitas
16.8 Responsabilidade Social das Organizações
16.9 Papel Atual da GTH
16.10 Níveis de Maturidade da GTH
16.10.1 Avalição da gestão humana
Referências

✦ Subjects

admnistração,gestão de pessoas,recursos humanos